Talent Sourcers’ Gold

Het is inmiddels vier jaar geleden dat ik de rol van Talent Sourcing Consultant ontdekte. Aan de hand van data, uit naam van één specifieke opdrachtgever op zoek gaan naar de beste kandidaat in plaats van de eerste de beste kandidaat die beschikbaar was en de job wel wilde doen.

Talent Sourcing als specialisme wordt vaak onderschat. Het wordt vaak gezien als een starters functie binnen recruitment, als iemand die lijstjes met kandidaten maakt. Echter, als geen ander weet ik dat na vier jaar en veel interessante opdrachtgevers later, dat de rol van Talent Sourcing Consultant (zoals wij deze inzetten bij TalentMapper) zo veel meer kan zijn dan het vinden van kandidaten, benaderingen doen, het overtuigen van talent en vacatures invullen. Als Talent Sourcing Consultant werk ik (fysiek) bij en voor een opdrachtgever. Op dit moment versterk ik het Talent Attraction & Development team van Van Lanschot Kempen.

Als Talent Sourcer ben je een ware onderzoeker die de hele dag door externe informatie (bronnen) verzamelt over specifieke doelgroepen, die je kunt combineren met interne data van jouw opdrachtgever. In deze BLOG wil ik met jullie delen welke data ik zelf gebruik en bij welke strategische vraagstukken je op basis van deze inzichten als Talent Sourcing Consultant waarde kunt toevoegen.

“Talent Sourcing is het identificeren, benaderen en overtuigen van talent (online), met als doel deze direct te matchen op een openstaande vacature, of deze te plaatsen in een talentpool.” (bron: talentsourcing.nl) 

1. Het functieprofiel

Jouw hiring manager challengen op basis van data gedurende een vacature intake is een heel goede eerste stap om jezelf als Talent Sourcing Business Partner op de kaart te zetten. Wij noemen dit bij TalentMapper niet voor niets een ‘Deep Data Intake’. Door te weten hoe groot jouw doelgroep is en op de hoogte te zijn van jouw arbeidsmarktconcurrenten kun je jouw hiring manager helpen door niet alleen te kijken naar de openstaande positie op dit moment, maar ook vooruitkijken en op zoek gaan naar alternatieven voor jullie wervingsvraagstuk.

Bij een van mijn opdrachtgevers waar werd gezocht naar Data Engineers kwamen wij er al heel snel achter dat de Nederlandse markt behoorlijk op slot zat. Door dit goed te kunnen onderbouwen met data (o.a. eigen Talent sourcing inzichten en Jobdigger) was het geen moeilijke beslissing voor de Hiring Manager om ook buiten de grenzen op zoek te gaan naar kandidaten.

Bij een andere opdrachtgever heb ik gezien dat mijn arbeidsmarktinzichten ook al in een eerder stadium goed van pas kunnen komen, nog voordat er een vacature ontstaat. Bijvoorbeeld bij een aankomende reorganisatie of wanneer het functioneren van een collega ter discussie kwam te staan. In beide gevallen waren mijn arbeidsmarktinzichten onderdeel van het beslissingsproces. Op basis van data kon er een rationele keuze gemaakt worden door mijn collega recruiter, HR Business Partner en managers in de business: “Gaan we buiten de deur op zoek of proberen we het toch intern op te lossen?”

“In beide gevallen waren mijn arbeidsmarktinzichten onderdeel van het beslissingsproces”

2. Talentpooling

Talentpooling zie ik als het proactief benaderen en in contact blijven met gekwalificeerde potentiële kandidaten (non-applicants), die je nu of in de toekomst aan jouw organisatie wilt verbinden en zelf hebben aangegeven ook interesse in jouw organisatie te hebben. (bron: talentmapper.nl).

Het gaat hier dus om een lange termijn investering in het beste talent voor jouw organisatie. Wanneer je op basis van data kijkt naar toekomstbestendige functieprofielen kan er ook goed in kaart gebracht worden waar de gaten zullen ontstaan. Op basis van een goede strategische personeelsplanning kun je samen met HR en jouw business goede keuzes maken op het gebied van Talentpooling:

• Welke doelgroepen/posities zijn/blijven in de toekomst moeilijk te werven?
• Welke doelgroepen gaan wij (in grote hoeveelheden) nodig hebben in de toekomst?
• Voor welke doelgroepen gaan wij actief aan de slag met Talentpools?

Talentpooling is dé aanvulling op het traditionele Campus Recruitment: gericht op netwerken door gastcolleges, events en diners. Het zorgt niet alleen voor kandidaten in het proces die je via events hebt gemist, maar gaat er ook voor zorgen dat jij je doelgroep nóg beter leert kennen en dus data verzamelt waarmee jij de verwachtingen van jouw Hiring Managers beter kunt managen. Studenten doorlopen een vast patroon tijdens hun studie: zij lopen stage, moeten afstuderen of schrijven een scriptie en moeten dan een keuze maken op de arbeidsmarkt. Dit maakt hen de ideale doelgroep om Talentpooling succesvol voor in te zetten. Zo ook bij een van mijn opdrachtgevers, waar de Campus Recruiters ieder jaar verantwoordelijk waren voor het binnenhalen van een grote hoeveelheid starters om de piramide van onderaf te kunnen vullen. Groeiambities zorgden voor een veel grotere vraag dan het jaar daarvoor. Op basis van data, de grootte van de talentpool en daarmee de verwachte instroom slaagden wij er als Talent Sourcers en Campus Recruiters samen in deze verwachtingen goed bij te stellen.

3. Training en ontwikkeling

Door middel van arbeidsmarktinzichten en interne data kunnen ook budgetkeuzes gemaakt worden rondom training en ontwikkeling. Zijn bepaalde skills goed uit de markt te halen of moet er gekozen worden voor het opleiden of omscholen van interne medewerkers? Dat bij een opdrachtgever Recruitment één team vormt met Talent Development vond ik in het begin maar vreemd, maar vanuit dit perspectief ik het nu juist als een heel slimme keuze.

4. Arbeidsvoorwaarden

Collega’s die de organisatie (dreigen te) verlaten, omdat zij bijv. elders meer geld kunnen gaan verdienen. Een vervelende situatie, waarbij “dan zoeken we toch een ander” vaak een logisch gevolg is. Wanneer dit niet lukt of vaker voorkomt is, kan het slim zijn om jouw arbeidsvoorwaarden eens onder de loep te nemen, zodat er ook het hoger management ook overtuigd kan worden.

Als een groot deel van je team wordt weggekaapt door je concurrenten, omdat zij elders een beter aanbod krijgen, wordt het spannend. Als zij je vertellen dat ze graag willen blijven, maar een veel beter salaris krijgen de keuze wel heel moeilijk maakt, weet je dat de deur nog niet volledig dicht zit. Toch vraag je je waarschijnlijk af of het gras aan de overkant daadwerkelijk groener is? Een salarisbenchmark kan de uitkomst bieden. Hiervoor kun je natuurlijk dure en gespecialiseerde bureaus inzetten, maar bij een van mijn opdrachtgevers heb ik laten zien dat ik als Talent Sourcer ook veel inzichten kan geven. Met behulp van Doelgroeponderzoeken van het CBS, CAO-informatie en een aantal belrondes met de doelgroep was de case helemaal rond.

5. Diversiteit en inclusie

Dit is misschien wel het meest besproken/hippe HR-topic (naast Corona maatregelen) van dit moment. Of er nu daadwerkelijk quotums gaan komen of niet, het is een thema dat bij veel van onze opdrachtgevers speelt. Want hoe gaan we ervoor zorgen dat we een goede afspiegeling zijn van de samenleving en is het aannemen van een vrouwelijke ‘Network Engineer’ wel een realistische vraag? Met behulp van data kun je bepalen voor welke functies de diversiteitsvraag wel of niet haalbaar is en kun je samen heel gericht aan de slag.

Waar de rol van Business Partner vaak is weggelegd voor Recruiters of onze collega’s van HR, weten we allemaal dat het onderbouwen van beslissingen met data een grotere kans van slagen geeft dan ons onderbuikgevoel. En laat dat nu precies hetgeen zijn waar ik jou als Talent Sourcing Consultant graag bij help.

Als Talent Sourcing Consultant bij TalentMapper heb ik afgelopen jaren geholpen bij diverse wervingsvraagstukken bij opdrachtgevers als: BDO, Capgemini, Jacobs Douwe Egberts, Motiv ICT Consultancy, Van Lanschot Kempen, Vattenfall en VGZ.

Benieuwd wat ik als Talent Sourcing Consultant extra voor jou kan betekenen bij het maken van strategische beslissingen? Stel ze hier of mail/bel mij: inzicht@talentmapper.nl | 085-0605947.